Які виплати під час звільнення зі скорочення штатів. Як грамотно оформити звільнення за скорочення штатів достроково з ініціативи працівника? Що говорить закон

Роботодавець, який скорочує штат співробітників, йде на такий непопулярний і економічно невигідний для нього крок по об'єктивних причин. Головна мета діяльності будь-якого економічного суб'єкта полягає у найбільш оптимальній організації виробничого процесу. Це потребує підвищення ефективності діяльності організації та мінімізації витрат. Реалізуючи свою основну мету, підприємство може вдатися до зміни у створенні праці та виробництва. Таким чином, скорочення штату підприємства викликано неможливістю збереження умов трудових договорів із працівниками через об'єктивний характер внутрішньоорганізаційних змін.

Ці зміни можуть мати як внутрішню причину: зменшення витрат та інтенсифікація виробництва – і зовнішню: зміна кон'юнктури цін, девальвація національної валюти, спад попиту вироблені товари чи услуги. Актуальність теми скорочення співробітників зростає нині, якому властивий весь комплекс перелічених вище негативних чинників довкілля підприємства.

Співробітник будь-якої організації щодо захищений від довільних дій роботодавця законодавчо встановленими процедурами, які роботодавець зобов'язаний дотриматись у разі скорочення штату. Наважуючись на процедуру скорочення, роботодавець зазнає фінансових втрат та отримує численні організаційні проблеми.

Встановлення неповного робочого дня чи тижня

У випадках, коли виробничий процес потребує зміни умов трудового договоруз працівником, який може спричинити скорочення штатного розкладу, можливою альтернативою звільненню працівників є встановлення неповного робочого дня або тижня. Таким чином, законодавець дає гарантії працівникам, які можуть бути потенційно звільнені через скорочення, продовжити роботу на своєму підприємстві.

Працівник повинен написати відповідну заяву, якщо він згоден на:

Неповне робочий час.
Зниження зарплати.

Скорочення штатного розкладу

Фактичного скорочення людей на підприємстві має обов'язково передувати скорочення штатного розкладу. Рішення про скорочення має бути обґрунтоване принциповою неможливістю здійснювати виробничий процес відповідно до наявного штатного розкладу.

Роботодавець повинен добре продумати структуру нового штатного розкладу, оскільки відновити віддалені штатні одиниці не зможе.

Доцільність рішення про скорочення штатного розкладу повинна переважувати всі інші вигоди, які отримують роботодавець від робочих місць, що вивільняються.

Повідомлення про скорочення

Якщо рішення про скорочення штатного розкладу ухвалено, то:

Адміністрацією підприємства формуються списки посад та відповідних їм осіб, які підлягають звільненню.
Керівником організації видається наказ про звільнення співробітників через скорочення штату.
Кожен із співробітників повинен бути повідомлений про своє звільнення письмово.

На повідомленні співробітник повинен поставити позначку про прочитання з датою та підписом. Повідомлення співробітника може відбутися у будь-який час, але не менш як за два місяці до фактичного звільнення. Для сезонних робітників, а також працюючих за трудовим договором, укладеним на період до двох місяців – цей термін зменшується до 7 та 3 днів відповідно.

Про співробітників, які вивільняються, роботодавець зобов'язаний також повідомити службу зайнятості.

Пропозиція про переведення на іншу роботу

Роботодавець зобов'язаний використовувати можливі кошти з недопущення звільнення співробітника. Одним із таких засобів є пропозиція співробітнику, посада якого скорочена, перейти на іншу роботу в цій самій організації або в інших організаціях, що належать тому ж роботодавцю. Вакантна посада, що пропонується, повинна відповідати кваліфікації співробітника, його здоров'ю та можливостям, але може бути нижчеоплачуваною.

Працівник має право погодитися з пропозицією або відмовитися від нього, написавши про це заяву.

Переважні права при скороченні

При прийнятті рішення про конкретних співробітників, які підлягають звільненню у зв'язку зі скороченням штату, роботодавець обмежений нормативними директивами, що виділяють працівників, які не можуть бути скорочені в принципі, та працівників, які мають переважне право не бути скороченими.

Забороняється звільняти у зв'язку із скороченням штату такі категорії працівників:

Вагітні жінки.
Жінки, які мають дітей до 3-х років, а також будь-яку особу, яка виховує дитину до 3-х років за відсутності матері.
Самотні матері, які виховують дітей віком до 14 років, а також будь-яку особу, яка виховує зазначену категорію дітей за відсутності матері.
Самотні матері, яка має дитину-інваліда віком до 18 років, а також будь-яку особу, яка виховує зазначену категорію дітей за відсутності матері.
Батько (законний представник дитини), у сім'ї якого виховуються троє і більше дітей, при цьому одна дитина перебуває у віці до 3 років або є дитиною-інвалідом віком до 18 років, якщо другий батько не працевлаштований.

Переважним правом не бути звільненими при скороченні штату мають такі категорії працівників:

Співробітники з вищою кваліфікацією та продуктивністю праці.
Співробітники, які мають у сім'ї двох або більше утриманців.
Співробітники, які є єдиними годувальниками у сім'ях.
Співробітники, які отримали професійне захворювання, травму чи каліцтво.
Співробітники, які отримали інвалідність у бойових діях.
Співробітники, які підвищують кваліфікацію у напрямку роботодавця.

Перелічені категорії працівників закріплені у Трудовому кодексі. Крім них, у локальних нормативних актах, у трудовому договорі можуть обумовлюватися інші категорії працівників, які мають переважне право не бути звільненими за скорочення штату.

Вихідна допомога є компенсацією працівникові за дострокове розірвання трудового договору. Умови та розмір вихідної допомоги може бути відображений у трудовому договорі. Інакше діють загальні правила, закріплені статтями Трудового кодексу.

Вихідна допомога має на меті фінансову підтримку працівникові, що звільняється, в перший місяць після звільнення, а також на наступний за ним місяць, якщо працівник не працевлаштувався. У першому випадку вихідна допомога виходить в останній робочий день працівника. У другому випадку за місцем колишньої роботи звільненому працівникові потрібно пред'явити трудову книжку, яка б підтверджувала відсутність у людини роботи на даний момент.

У разі неможливості працевлаштування передбачено виплату допомоги за третій місяць після звільнення за наявності довідки про постановку на облік в органах зайнятості та довідку, що підтверджує факт непрацевлаштування на момент звернення за допомогою.

Існують категорії працівників, які можуть розраховувати на виплату допомоги роботодавців протягом 3-х місячного періоду за пред'явленням трудової книжки, яка б підтверджувала відсутність працевлаштування:

Звільнені за скороченням штату з підприємств Крайньої Півночі або прирівняних до них районах.
Звільнені зі скорочення штату з підприємств на територіях, де діють надбавкові районні коефіцієнти до заробітних плат.
Звільнені зі скорочення штату із підприємств закритих адміністративно-територіальних утворень.

Крім того, Трудовим кодексом передбачено зменшення вихідної допомоги у разі звільнення зі скорочення штату до двотижневого середнього заробітку наступним категоріям працівників:

Сезонні працівники.
Працівник, який відмовився від переведення працювати в іншу місцевість.
Працівник, який відмовився від продовження роботи у зв'язку із змінами умов трудового договору.

Кількість людей, які втратили робоче місце внаслідок скорочення, неухильно збільшується. Скорочення дозволяє роботодавцям звільнити невідповідних працівників та зменшити витрати на персонал.

Скорочення штату – законний роботодавця спосіб розірвати трудового договору в односторонньому порядку. Однак йому потрібно виплатити грошові компенсації. До того ж, є категорії співробітників, звільнити яких заборонено законом або важко.

Як відбувається процедура звільнення зі скорочення штату?

Звільнення зі скорочення штату в 2019 по ТК РФ включає кілька кроків:

Роботодавець видає наказ про скорочення (документ відрізняється від наказу про звільнення зі скорочення) та підписує його.
Співробітники, які підпадають під скорочення, повідомляються в індивідуальному порядку. Повідомлення оформляється письмово. Воно містить інформацію про підставу звільнення та його дату. Співробітник знайомиться з повідомленням та розписується на ньому.
Роботодавець пропонує кожному звільненому співробітнику іншу посаду, яка підходить під їхній досвід роботи та кваліфікацію. Перелік доступних вакансій зазначається у повідомленні про звільнення. За згодою співробітник пише на документі слово «згоден». Його відмова теж фіксується – у цьому випадку вона звільняється. Співробітник може передумати і погодитися на вакансію до дати звільнення. Якщо вакансій немає, керівник складає відповідний документ про їх відсутність та підписує його.
Якщо на підприємстві функціонує профспілка, його інформують про майбутнє скорочення не пізніше ніж за 2 місяці. При скороченні великої кількості співробітників профспілка повідомляється не пізніше як за 3 місяці. Центр зайнятості інформується за два місяці до скорочень.

Важливо:за наявності в штаті неповнолітніх співробітників, що скорочуються, слід отримати згоду Держінспекції праці та комісії у справах неповнолітніх та захисту їх прав (згідно зі ст. 269 ТК РФ).

Роботодавець оформлює наказ про звільнення працівників. Документ містить ПІБ кожного, хто потрапив під скорочення.

Порада:співробітник може написати, щоб якнайшвидше приступити до пошуку нового робочого місця.

Виплати зі скорочення штату працівників з ТК РФ 2019

Якщо співробітник, що скорочується, відмовився скористатися запропонованими вакансіями (або вони були відсутні), потрібно виплатити йому зарплату, компенсацію за невикористану відпустку та вихідну допомогу. Виплати здійснюються в останній день на робочому місці одночасно з компенсацією на відпустку та зарплатою.

Скорочення працівників за відсутності грошових компенсацій – порушення норм трудового законодавства.

Важливо:при недотриманні роботодавцем правил скорочення звільнені працівники мають право подати на нього до суду – предметом позову виступить незаконне звільнення. Якщо суд визнає цей факт, то роботодавцю доведеться сплачувати штраф, а скорочені співробітники повернуться на роботу.

Вихідна допомога

Грошова допомога в 2019 році надається співробітникам, що скорочуються, з боку роботодавця за те, що він позбавив їх робочих місць. Його розмір дорівнює середній зарплаті працівника. Якщо співробітнику нараховувалася, розмір допомоги підвищений.

Вихідна допомога зі скорочення виплачується на максимальний терміну 2 місяці з дня звільнення. Співробітник має право звільнитися за згодою з роботодавцем, уклавши відповідний документ. У ньому працівник може вказати будь-яку суму вихідної допомоги, що не залежить від її середньої зарплати. Роботодавцям вигідна така угода, оскільки їм не доведеться здійснювати кадрову процедуру та готувати документи.

Компенсація за невикористану відпустку

У разі якщо у працівника, що потрапив під скорочення, залишилися невикористані дні відпустки в тому році, в якому здійснюється звільнення, то роботодавець повинен відшкодувати їх у грошовому співвідношенні. Грошова компенсація оподатковується прибутковим податком. Її додають до розрахунку вихідної допомоги.

Зарплата за повний час роботи перед скороченням

При скороченні 2019 року співробітник отримує зарплату за фактично відпрацьовані дні місяця. Зарплата - основна частина грошової компенсації: саме від неї відбувається обчислення інших виплат.

Порада:якщо звільнений співробітник не знайшов іншу роботу за другий та третій місяць, він може отримати від роботодавця грошову компенсацію. Потрібно пред'явити йому трудову книжку (є доказом відсутності роботи), паспорт і рішення органу служби зайнятості. Останній документ необхідний отримання грошової виплати за третій місяць.

Кого що неспроможні звільнити зі скорочення штату відповідно до ТК РФ?

Трудовий договір неприпустимо розривати у таких ситуаціях:

у співробітниці є дитина молодша за 3-річний вік;
у співробітниці є дитина-інвалід молодше 18-річного віку;
у працівника багатодітна сім'я (від трьох неповнолітніх дітей);
у працівника є дитина молодша 3-річного віку або дитина-інвалід молодше 18 років, причому другий батько перебуває у чоловіка на утриманні.

Важливо:коли працівник, який потрапив під скорочення, перебуває у відпустці або відсутній через хворобу, його звільнення відкладається.

Якщо співробітник входить до профспілки, то роботодавець має право його скоротити за погодженням із цією організацією. Зменшуючи працівників, роботодавець повинен залишати працівників, які відрізняються гарною продуктивністю праці та мають високу кваліфікацію. Якщо звільнений співробітник вважає, що він повинен був залишитися в штаті, він має право відстояти свої права в суді.

З двох працівників, професійний рівень яких приблизно однаковий, роботодавцю слід обрати того, хто:

один забезпечує свою сім'ю;
має інвалідність, до якої призвела професійна травма чи захворювання, що трапилося цьому підприємстві;
є інвалідом військової служби;
спрямований навчання без звільнення з виробництва;
забезпечує двох утриманців і більше (наприклад, чоловіка-інваліда та неповнолітньої дитини, двох дітей молодше 18-річного віку).

Підбиваємо підсумки

Скорочення штату вимагає від роботодавця дотримання певного законом порядку дій. Співробітникам, які потрапили під скорочення, слід перерахувати в день звільнення всі необхідні грошові виплати та компенсації. Є уразливі категорії працівників, яких закон захищає від скорочення.

При вчиненні роботодавцем неправомірних дій (наприклад, за відсутності виплат, що належать, або незаконному звільненні) співробітник має право звернутися до суду.

Зменшення виробництва у багатьох галузях промисловості є нормальним наслідком світової економічної кризи. В результаті власники фабрик та підприємств змушені суттєво скорочувати штат співробітників. Процедура звільнення працівників має здійснюватись за всіма правилами. Роботодавець робить усе, щоб після цього персонал зміг знову влаштуватися на посаду.

Крок перший

Скорочення працівників має підтверджуватись документально. Роботодавець видає наказ, де описує загальну чисельність звільнень. Затверджується новий розклад спеціалістів, згідно з яким надалі відбувається робота організації чи підприємства. Тут зазначається загальна кількість працівників після проведення процедури скорочення, а також дата введення нового розкладу в дію. На підприємство може бути зменшено кількість працівників усіх категорій або окремих спеціальностей. може виконуватися лише за реструктуризації організації. Найчастіше звільняють лише 15-20 % співробітників від чисельності загального штату.

Роботодавець зобов'язаний заздалегідь повідомити службу зайнятості населення про подальше скорочення співробітників. Якщо має бути масове звільнення персоналу, надіслати лист, що радить, варто не пізніше ніж за три місяці до проведення процедури. За 90 календарних днів необхідно повідомити службу зайнятості, якщо планується звільнення за один місяць понад 50 співробітників або понад 200 робітників за три місяці. Масовим скороченням є при ліквідації підприємства або організації. Залежно від територіальних та економічних особливостей конкретного регіону можуть встановлюватися також інші чинники численного звільнення. Будь-які відхилення від загальноприйнятих норм затверджуються органами місцевого самоврядування.

Крок другий

Після того, як рішення про скорочення штату співробітників прийняте остаточно і безповоротно, слід обрати фахівців, які будуть піддаватися звільненню. При цьому необхідно обов'язково дотримуватись правила переваги на залишення на робочому місці. Деякі співробітники не можуть бути звільнені з низки причин. Згідно з ТК РФ скорочення не може стосуватися жінок у декретній відпустці, співробітниць, які мають дітей до трьох років, матерів-одинаків, які опікуються неповнолітньою дитиною, а також іншими особами, які піклуються про інваліда або неповнолітнього.

Описується, кому може надаватися переважне право на залишення на робочому місці. Звільнення зі скорочення в останню чергу стосується співробітників із великим досвідом та високою кваліфікацією. Висока продуктивність має підтверджуватись документально. Роботодавець не може приймати рішення на підставі власних переваг. Про кваліфікацію спеціаліста можуть свідчити такі фактори, як наявність вищого професійної освіти, велика кількість минулих атестацій. Особи, які мають або звання, піддаються звільненню в останню чергу.

Якщо всі працівники підприємства мають рівні умови, перевага надається працівникам, які мають більше однієї неповнолітньої дитини. Не може проводитися скорочення працівників, які раніше отримали каліцтво чи травму на підприємстві. Також не звільняють учасників ВВВ чи інших бойових дій.

Перевага також може бути надана особам, які є авторами будь-яких винаходів. У державних організаціях та військових частинах перевага надається подружжю військовослужбовців. Звільнення щодо скорочення стосується їх в останню чергу. Громадяни, звільнені з військової служби і які надійшли на роботу, не можуть бути позбавлені першої посади. Їм також надається право на залишення на робочому місці.

Конкретної організації можуть бути описані інші категорії фахівців, які можуть мати перевагу при звільненні. Основні ж їх описані в ТК РФ. Скорочення має виконуватися відповідно до всіх правил і законодавчих норм.

Крок третій

Роботодавець повинен повідомити кожного співробітника, який зазнає скорочення, у письмовій формі. Усі нюанси описуються в частині 2. Кожному приходить письмове звільнення зі скорочення співробітника. Також начальник може повідомити персонально під розписку. Зробити це необхідно не пізніше ніж за 2 місяці до дати звільнення. Це дозволяє співробітнику підшукати інше гідне місце роботи.

Нерідко трапляються випадки, коли працівники відмовляються ставити свій підпис під наказом про скорочення. І тут процедура трохи ускладнюється. Роботодавцю доводиться надсилати листа з повідомленням на домашню адресу. Паралельно складається спеціальний акт про відмову працівника ознайомитись із наказом про звільнення. Якщо співробітник надалі звернеться до суду з вимогою розібратися в підставах звільнення, роботодавець зможе без проблем подати все необхідні документи. Процедуру скорочення співробітника буде дотримано правильно.

Крок четвертий

Згідно з трудовим кодексом РФ при скороченні співробітника роботодавець повинен письмово запропонувати йому переведення на іншу роботу. Заходи з працевлаштування допоможуть людям, які підпадають під скорочення, знову влаштуватися на відповідну посаду в іншій організації. Такі заходи є лише допоміжними. Співробітник має право відмовитися від запропонованої вакансії та самостійно знайти іншу. У деяких випадках можливе внутрішнє переведення. Тобто на одному підприємстві фахівець скорочується з однієї посади та надходить на іншу. При цьому обов'язково має бути складено новий розклад співробітників, а також затверджено посадові інструкції. Вони описуються на новому робочому місці, і навіть нюанси оплати труда.

Насамперед фахівцю може бути запропонована посада, яка відповідає його кваліфікації. Якщо таких немає, може бути запропоновано вакантне місце на посаду, що стоїть нижче. Варто враховувати, що оплата праці в цьому випадку буде дещо нижчою. Можуть пропонуватись робочі місця, які відповідають кваліфікації спеціаліста, а також його стану здоров'я.

У разі, якщо співробітник погоджується на запропоновану вакансію, у найкоротші терміни оформляється переклад. Відмова з посади оформляється документально. Складається спеціальний акт, у якому обов'язково ставиться підпис працівника, який під скорочення. Якщо роботодавець не може запропонувати посаду, яка відповідає кваліфікації працівника, також складається акт про неможливість переведення на іншу посаду.

Варто враховувати, що скорочення співробітників можливе лише тоді, коли їх неможливо перевести на аналогічну посаду в іншому відділі. Невиконання цієї вимоги є серйозним порушенням трудового кодексу та передбачає відповідальність роботодавця. Щоб убезпечити себе від судових розглядів, начальнику організації або підприємства варто отримати письмову відмову співробітника, який зазнає скорочення, про переведення на іншу посаду.

Крок п'ятий

Порядок скорочення співробітника, який є членом профспілки, дещо ускладнюється. Відповідно до трудового кодексу РФ роботодавець повинен відправити до профспілкової організації копію документа, який є підставою для подальшого скорочення. Додатково може бути надіслано проект наказу про звільнення. Ця процедура виконується через місяць після повідомлення співробітника про звільнення при частковому скороченні та через два місяці при масовому скороченні. Профспілковий орган може розглядати це питання не більше ніж сім робочих днів. Далі надсилається письмова відповідь із рекомендаціями.

Нерідко трапляються випадки, коли профспілка не згодна з рішенням роботодавця про скорочення конкретного співробітника. У цьому випадку протягом трьох днів після письмової відповіді сторони мають зустрітися та обговорити деталі. Результати такої зустрічі оформлюються письмово, а всі нюанси переговорів заносяться до протоколу. Протягом десяти днів після переговорів роботодавець уже ухвалює остаточне рішення. Процедура скорочення співробітника надалі відбувається за всіма правилами. Рішення роботодавця може бути оскаржено до державної інспекції праці. При надходженні скарги питання розглядається протягом 10 робочих днів. Якщо процедуру скорочення було виконано незаконно, співробітник може бути відновлено на посаді.

Якщо розривається трудовий договір із працівником, який ще не досяг віку 18 років, крім профспілкової організації наймач зобов'язаний повідомити також інспекцію з прав неповнолітніх. Тільки після отримання згоди від цієї організації працівник може бути скорочений.

Крок шостий

За письмовою згодою працівника роботодавець має право раніше строкурозірвати з нею трудового договору. При цьому додатково виплачується допомога при скороченні, що відповідає розміру заробітної плати за робочі дні, що залишилися. Компенсація розраховується відповідно до посадової інструкції конкретного співробітника, а також кількості робочих годин до дати звільнення. Процедура звільнення раніше строку виконується відповідно до 3 частини статті 180 трудового кодексу РФ.

Роботодавець створює наказ про припинення трудового договору. Обов'язково мають бути дотримані права працівника при скороченні. Не допускається звільнення працівників у період їхньої тимчасової непрацездатності або перебування в оплачуваній відпустці. Винятком може лише повна ліквідація підприємства. І тут масове скорочення відбувається без повідомлення профспілкових організацій.

Кожен працівник повинен бути ознайомлений із наказом про скорочення не пізніше трьох робочих днів з моменту його видання. Співробітник ставить свій підпис у відповідному протоколі. Цим він підтверджує, що проінформований про звільнення. Наказ про скорочення обов'язково реєструється у журналі про розпорядження.

Крок сьомий

Роботодавець зобов'язаний виплатити співробітникам допомогу у разі скорочення. Розрахунок провадиться відповідно до Додатково виплачується компенсація за всі невикористані дні відпустки. Якщо відбувається розірвання трудового договору у зв'язку з ліквідацією підприємства чи організації, співробітнику належить виплата, що дорівнює середньомісячній заробітній платі. Крім того, за працівником зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування за умови звернення по допомогу до служби зайнятості населення. При цьому виплати можуть тривати не більше двох місяців з моменту офіційного звільнення.

У трудовій книжці фахівця обов'язково з'являється запис про переривання договору працевлаштування. Вказується причина, через яку людина була звільнена з організації. Співробітники, які потрапили під скорочення, мають значно більше переваг. Їм вдається набагато швидше знайти високооплачувану роботу, ніж тим, що звільнилися з попереднього місця власним бажанням. Усі записи до трудової книжки заносяться відповідно до правил ведення та зберігання корпоративної документації № 255. Розрахунок фахівця, а також видача йому трудової книжки здійснюються безпосередньо у день звільнення. Якщо в цей час працівника на місці немає, розрахунок провадиться на вимогу. Як тільки людина приходить до організації, з якої було звільнено за скороченням, вона може пред'явити вимогу про розрахунок у письмовому вигляді. Допомога зі скорочення співробітників виплачується пізніше наступного робочого дня.

Звіт про скорочення штату

При скороченні працівника роботодавець зобов'язаний повідомити службу зайнятості про те, що було здійснено процедуру звільнення. Зробити це потрібно протягом 10 днів після розірвання трудового договору. За несвоєчасне подання звіту про звільнення начальнику підприємства чи організації загрожують штрафні санкції. Доведеться виплатити державі серйозну компенсацію, що дорівнює річній заробітній платі вивільненого співробітника, інформація про яку не надійшла до служби зайнятості. Штрафні санкції можуть бути накладені як на приватних підприємців ( фізичних осіб), і на організації (юридичних осіб).

Нерідко роботодавець заносить запис у трудову книжку працівника неправильно. Робиться це навмисне, щоб не оформляти зайву документацію. Справа в тому, що звільнення «за погодженням сторін» не потребує додаткового повідомлення служби зайнятості населення. Натомість звільнений співробітник отримує абсолютно ті ж права, що й при скороченні.

Роботодавець зобов'язаний як своєчасно подати звіт про скорочення, а й правильно його заповнити. У документі обов'язково вказуються паспортні дані такого співробітника, найменування його посади, код професії відповідно до трудового кодексу, кваліфікаційний рівень співробітника, його додатково може бути зазначено освіту фахівця. За наявності у нього інвалідності обов'язково обговорюється група. Всі ці дані допоможуть працівникам служби зайнятості швидше підібрати звільненій людині потрібну посаду.

Звіт має бути складений працівником, який обіймає керівну посаду, або його заступником. Документ засвідчується мокрою печаткою та підписом.

Як зробити працівникові при скороченні?

Скорочення співробітників у період економічної кризи – це нормальна процедура, до якої має бути готовий кожен. Зрозуміти, що працівник може бути підданий звільненню, досить просто. Варто лише уявити, чи постраждає виробництво, якщо людина звільниться за власним бажанням. Якщо ні, значить, роботодавець з легкістю зможе скоротити його за першої ж необхідності. Насамперед звільняють тих, хто працює неофіційно. Тому кожен має прагнути працевлаштування відповідно до всіх правил Трудового кодексу РФ.

Нерідко працівники стикаються із пропозицією начальства написати за власним бажанням. Таку заяву в жодному разі писати не можна. Вигод для роботодавця може бути дуже багато. Немає необхідності платити вихідну допомогу та заповнювати безліч документів. Звільнення співробітника зі скорочення штату - це тривала та трудомістка процедура. Але працівникові розірвання договору за власним бажанням не може бути вигідним. Мало того, що вихідну допомогу отримати не вдасться, то ще й виплати від служби зайнятості почнуться лише через три місяці після постановки на облік.

Повідомлення співробітника про скорочення надходить завжди заздалегідь (не пізніше ніж за два місяці до дати звільнення). За цей час кожен має можливість знайти гідне місце роботи. Крім того, сам роботодавець зобов'язаний запропонувати робоче місцев іншому відділі, якщо воно є вакантним. Цінні фахівці завжди у ціні. Тому необхідно виконувати свою роботу на совість, щоб завжди перебуватиме на добрій посаді.

Підведемо підсумки

Скорочення штату може статися без казусів, якщо роботодавець виконуватиме його відповідно до правил Трудового кодексу РФ. Не варто впадати у відчай, якщо довелося підписати наказ про звільнення. Висока кваліфікація та досвід мають велике значення. Хороший працівник завжди зможе знайти потрібну вакансію. А на допомогу у цьому завжди раді прийти спеціалісти служби зайнятості населення.

Дострокове звільнення зі скорочення (основні відомості)

Завчасне попередження про звільнення, що загрожує, — це одна з гарантій, що надаються працівникам при скороченні штату. До закінчення терміну попередження про звільнення (2 місяці) припинити трудові відносини не можна – так звучить загальне правило, закріплене у ч. 2 ст. 180 ТК України. Однак уже в наступній частині норми наведено виключення з нього: за отриманого схвалення працівника звільнення допускається і раніше за умови перерахування останньому відповідної грошової компенсації.

Роботодавці зазвичай зацікавлені в оперативному проведенні оргштатних заходів, тому, як правило, одразу включають до повідомлення про майбутнє скорочення пропозиції припинити трудові відносини достроково. Проте нерідкі й ситуації, у яких компанія немає бажання скоротити працівника швидко, тому пропозиції звідси не робить, але працівник наполягає на достроковому звільненні зі скорочення. ТК РФ говорить про можливість звільнити трудящегося раніше двомісячного терміну при схваленні останнього, тому у випадках керівник вправі вирішити це питання на розсуд.

Оскільки задовольняти прохання працівника про дострокове звільнення щодо скорочення у роботодавця обов'язку немає, він може, зокрема, запропонувати йому подати заяву про бажання звільнитися або припинити трудові відносини за взаємною згодою. Щоправда, у разі права на грошові суми, передбачені законом для скорочених (зокрема і відшкодування за дострокове звільнення), працівник немає.

Виплати за дострокове звільнення за скорочення штату

Працівник, звільнений у зв'язку із скороченням раніше строку, за законом має отримати відповідну компенсацію. Важливо розуміти, що її виплата не передбачає звільнення від обов'язку виплатити інші належні конкретним працівникам суми (як і інші виплати, які належать всьому персоналу, що звільняється).

Наведемо нижче всі можливі види грошових сум, які обов'язкові до виплати звільненим за скороченням раніше строку працівникам:

Відшкодування за дострокове звільнення, сума якого залежить від величини середнього заробітку працівника та кількості робочих днів, що залишилися на момент звільнення до закінчення строку попередження про скорочення (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Вихідна допомога у сумі середнього заробітку за 1 місяць (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).
Виплати за 2 місяці після звільнення, відведені законом на пошук роботи, у розмірі середньомісячного заробітку (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). При цьому вихідну допомогу зараховується як перша така виплата, а наступну необхідно здійснити за умови, що й у 2-й місяць після скорочення працівник все ще не знайшов нової роботи і підтвердив це за допомогою трудової книжки.
Виплата за 3-й місяць пошуку потрібної роботи, якщо при цьому дотримані умови про своєчасне звернення на біржу праці та відсутність факту працевлаштування на 3-й місяць після звільнення (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). Для отримання виплати працівнику необхідно пред'явити довідку з біржі праці.
Компенсація за оплачуваний відпочинок, дні якого були використані працівником (год. 1 ст. 127 ТК РФ).
Невиплачені на день звільнення суми щодо оплати праці.
Інші суми, належні працівникові відповідно до умов трудового контракту чи колдоговору.

Усі перелічені виплати здійснюються за рахунок компанії і мають бути здійснені в останній день роботи співробітника (винятком є лише пп. 3 та 4). Якщо зробити це неможливо, то заплатити потрібно пізніше наступного після запиту звільненим розрахунку дня (год. 2 ст. 140 ТК РФ).

Певних термінів виплати середнього заробітку за той час, протягом якого звільнений шукає роботу, у законі не встановлено, тому роботодавець може зробити їх у будь-який момент у межах 2 (при зверненні за 3-ю виплатою – 3) місяці з дня звільнення.

Чи не знаєте свої права?

Приклад розрахунку компенсації за дострокове звільнення

Для наочності розглянемо приклад. Припустимо, працівника повідомили про скорочення 30.05.2019. Термін попередження про звільнення у такому разі спливає 01.08.2019, проте він погодився звільнитися 04.07.2019.

Спочатку необхідно обчислити середній заробіток працівника, що звільняється, за день за правилами положення про середній заробіток, утв. урядовою постановою від 24.12.2007 № 922 (далі – Положення). Для цього:

Визначаємо розрахунковий період згідно з п. 4 Положення. У нашому випадку таким буде період з 01.07.2018 до 30.06.2019, тобто 12 місяців (календарних, з 1-го до 30/31-го числа), що передують звільненню.
Вважаємо кількість робочих днів у періоді. Орієнтуватись необхідно на графік роботи в організації. За умови, що для даного працівника було встановлено 5-денний робочий тиждень з вихідними у неділю та суботу і не працював він лише у загальноросійські неробочі та святкові дніза розрахунковий період було 246 робочих днів.
Обчислюємо відпрацьовані дні (п. 5 Положення). Припустимо, що за розрахунковий період 3 робочі дні співробітник хворів, а 28 - був у відпустці. Таким чином, із 246 днів відпрацьованими вважаються лише 215.
Визначаємо базу для обчислення компенсації згідно з пп. 2-3 Положення. Припустимо, що з розрахунковий період працівникові було нараховано 430 000 крб., у тому числі зарплата становить 400 000 крб., відпускні — 27 000 крб. і виплати по лікарняному - 3000 руб. База у разі — 400 000 крб. (Інші виплати до розрахунку не входять).
Обчислюємо середній заробіток протягом дня шляхом розподілу бази кількість відпрацьованих днів. У нашому випадку середньоденний заробіток у результаті становитиме 1860,47 руб.

Потім обчислюється компенсація шляхом множення середньоденного заробітку кількість робочих днів, що залишилися до закінчення терміну попередження про звільнення. За вказаний у прикладі період із 05.07.2019 по 31.07.2019 буде 18 робочих днів. Отже, шляхом перемноження 1860,47 крб. на 18 ми отримаємо суму компенсації, що дорівнює 33 488,46 руб.

Пропозиція вакансій звільненим раніше терміну

ТК РФ зобов'язує роботодавця аж до моменту звільнення пропонувати вакантні місця, що скорочуються, на яких вони можуть працювати, з урахуванням кваліфікації та показників здоров'я (ч. 1 ст. 180). Можлива ситуація, коли працівник дав письмово згоду на дострокове звільнення, але в період до звільнення з'явилися відповідні вакансії. Чи повинен роботодавець запропонувати їх?

Судова практика з цього питання суперечлива. Так, апеляційна ухвала Мосміськсуду від 26.02.2013 у справі № 11-6190/2013 вказує, що згода співробітника на дострокове скорочення говорить про його намір завершити трудові відносини з цим роботодавцем, а не перейти на іншу посаду. Таким чином роботодавець не зобов'язаний пропонувати такому працівникові вакансії. Інші ж суди виходять з того, що ТК РФ не робить для роботодавців жодних винятків щодо виконання обов'язку, що розглядається (апеляційне ухвалу Красноярського крайового суду від 19.06.2013 у справі № 33-5018/2013).

Висновок: через відсутність у законі норми про необов'язковість пропозиції вакансій співробітникам, що достроково звільняються, а також з урахуванням суперечливої судової практики рекомендується все ж таки пропонувати таким співробітникам відповідну роботу аж до моменту їх звільнення.

Як оформити звільнення зі скорочення раніше терміну

Законом не встановлено конкретного способу оформлення дострокового звільнення за скорочення. Вказано лише, що згода співробітника має бути письмовою.

Його можна отримати різними способами:

укладанням письмової угоди;
шляхом проставлення позначки про згоду з достроковим звільненням на повідомленні про скорочення;
шляхом подання працівником заяви та ін.

Сама процедура звільнення відбувається у загальному порядку: оформляється наказ, вноситься відповідний запис у трудову книжку тощо.

Працівника, який погодився дострокове скорочення, можна звільнити навіть у день отримання їм повідомлення про скорочення. Щоправда, роботодавець при цьому має бути готовий у той же день повністю розрахуватися зі звільненим, оскільки інакше буде порушено ст. 140 ТК РФ, а за це роботодавець може бути притягнутий до цивільно-правової та адміністративної відповідальності.

Підіб'ємо підсумки: для того щоб роботодавець зміг без проблем зробити дострокове скорочення працівника, йому необхідно виплатити всі належні сумі, що звільняється, в повному обсязі і у встановлений термін. Також важливо не нехтувати при цьому правилом про пропозицію відповідних вакансій аж до дня звільнення.

Необхідність зменшити штат працівників виникає під час оптимізації виробництва, падіння обсягів, скорочення економічної діяльності. При скороченні кількості робочих місць частину працівників звільняють на підставі п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, вносяться зміни до штатний розклад.

Скорочення штату процедура складна й у соціальному і психологічному плані для працівників, тому законодавство суворо регламентувало порядок звільнення зі скорочення штату чи чисельності. Основні вимоги прописані у ст. 82,179,180,373 ТК РФ.

Не можна звільнити

Звільнити за скороченням штату можна не всіх працівників. Скоротити можуть цілий відділ чи цех. Існують працівники, право яких на переважне залишення на роботі гарантоване законом.

Давайте розглянемо, кого не можна звільнити зі скорочення штатів:

Співробітники, які перебувають на лікуванні. Тимчасова непрацездатність має бути підтверджена документально.
Співробітники у відпустці: декретній, черговій, навчальній, без збереження оплати.
Вагітні жінки.
Самотні батьки, діти яких не досягли 14 років та 18 років за наявності у дитини статусу інваліда.
Матері, які виховують дітей, які не досягли 3 років.
Представники робітничого колективу.

Переваги деяких працівників при скороченні

Виникають ситуації при скороченні, коли виключається одна з ідентичних посад. Законодавством передбачено правила, що полегшують вибір роботодавця. Переважне залишення на роботі відповідно до ст. 179 ТК РФ мають:

Працівники, у яких двоє та більше неповнолітніх дітей.
Єдині годувальники у ній.
Співробітники з професійним захворюванням або травмою, отримані у цій організації.
Працівники, які навчаються за направленням роботодавця.
Військові інваліди.
Особи, які постраждали від променевої хвороби.

Етапи звільнення при скороченні робочих місць

Розглянемо, як відбувається звільнення зі скорочення штату. Покрокова інструкція 2020 передбачає:

додаткова інформація

Остаточною стадією процедури скорочення штатів вважається видання наказів про звільнення працівників. Накази, як правило, видаються за уніфікованою формою № Т-8. У графі «підстава» необхідно вказати посилання на наказ про проведення дій щодо скорочення чисельності працівників, повідомлення про скорочення, за наявності – на реквізити документа, в якому співробітник написав згоду на припинення трудових відносин до закінчення строку попередження. Співробітникам потрібно ознайомитись із цим наказом та залишити там свій підпис.

Скорочення штату не можна провести довільно. Необхідний наказ про внесення змін до штатного розпису із зазначенням посад, які будуть виключені.
Далі повідомляються зацікавлені сторони: профспілкова організація за її наявності. Повідомлення надсилається не менш як за два місяці до звільнень.
Також у термін щонайменше два місяці до скорочення повідомляється Центр зайнятості населення. Направляється перелік осіб із зазначенням посад та професій. При масовому скороченні повідомити ЦЗН необхідно за 3 місяці.
Працівники повідомляються також за два місяці. Повідомлення має бути письмово, співробітники ознайомлюються з ним під розпис. Звільнення до закінчення строку попередження про скорочення можливе за письмовою заявою працівника. Компенсація нараховується за період, що залишився до закінчення двомісячного строку.
Наявність в організації вакантних місць зобов'язує роботодавця запропонувати ці місця працівникам, що скорочуються. Вакансії можуть з'явитись протягом двох місяців з моменту повідомлення, ці вакансії також необхідно запропонувати співробітникам, які потрапили під скорочення. Вакансії мають відповідати кваліфікації та стану здоров'я працівників, але пропонується весь перелік. Процедура оформляється письмово, при відмові працівника від запропонованої вакансії, ставиться відповідний запис на бланку пропозиції та підпис. Якщо працівник погоджується на запропоновану вакансію, оформляється наказ про переведення.
Після закінчення терміну два місяці видається наказ на розірвання трудового договору, з яким необхідно ознайомити звільнених працівників.
Останній день роботи – це день звільнення, працівник отримує трудову книжку, розрахунок та довідки про середній заробіток. За заявою працівника роботодавець зобов'язаний видати інші документи щодо його роботи. Підставою для звільнення до трудової книжки вноситься 81 стаття ТК РФ – звільнення зі скорочення штату, пункт 2, частина 1.

Детально про звільнення при скороченні штату в цьому ролику

Виплати за скорочення штату

Скорочення працівника передбачає виплату компенсації у вигляді середньомісячного заробітку працівника. Якщо працівник, який став на облік у ЦЗН у двотижневий термін після скорочення, не буде працевлаштований протягом трьох місяців, то виплати здійснюються за кожен місяць безробіття. Компенсація, виплачена під час звільнення, вважається оплатою за перший місяць. Також у день звільнення виплачується заробітна плата та відпускні за невикористані дні чергової відпустки.

Важливо знати, що будь-яке затримання виплат – це порушення закону! Якщо порядок виплат, зазначений у законодавстві, було порушено, будь-який співробітник може звернутися до суду, а також до органів прокуратури. Строк звернення до цих органів становить три місяці з дати звільнення.

За порушення порядку звільнення або незаконного скорочення працівник має право звернутися до Державної інспекції праці та до суду. Держтрудінспекція проведе перевірку дотримання закону при скороченні працівників, результати перевірки стануть добрим доказом у суді. Суд відновлює працівника при незаконному скороченні та зобов'язує роботодавця виплатити компенсацію у розмірі середнього заробітку за період, коли працівник вимушено не працював.

Всі питання, що цікавлять, можна поставити в коментарях до статті